Boardroom Dynamics
Een onderzoek naar onderlinge
verhoudingen in de boardroom
Dennis Veltrop
Reggy Hooghiemstra
Jaap van Manen


Boardroom Dynamics
Een onderzoek naar onderlinge
verhoudingen in de boardroom
Dennis Veltrop
Reggy Hooghiemstra
Jaap van Manen

4
Boardroom Dynamics
Inhoudsopgave
Bladzijde
1. Inleiding
3
2. Achtergrond
4
3. Onderlinge verhoudingen
5
4. Het onderzoek
6
5. Voorspellende karakteristieken van bestuurders en commissarissen
8
6. Resultaten van het onderzoek
10
7. Conclusies en aanbevelingen
15
Bijlage 1: Opzet onderzoek
19
Bijlage 2: Resultaten in detail
22
Bijlage 3: Overzicht kernartikelen
24

5
NBAIRUG
1. Inleiding
Commissarissen en bestuurders staan volop in de schijnwerpers, maar we weten bijzonder
weinig over de onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders in de top van
organisaties. Welke factoren bepalen bijvoorbeeld wie het meest invloedrijk is in de top van een
organisatie? Wat bepaalt of een commissaris of een bestuurder instemt met een voorstel ook
als hij of zij het er eigenlijk helemaal niet mee eens is? Wat zijn de bepalende factoren voor
onderling vertrouwen en onderlinge conflicten voor bestuurders en commissarissen? Wie heeft
de meeste macht? In dit onderzoek richten wij ons onder andere op deze vragen.
Dit is een onderzoek naar boardroom dynamics toegespitst op de onderlinge verhoudingen. De
volgende vraag staat centraal: welke karakteristieken van commissarissen en bestuurders zijn
bepalend voor de onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders?
Om hier een antwoord op te kunnen geven maken we gebruik van meettechnieken uit de sociaal-
psychologische literatuur. Het is daarmee voor zover wij kunnen nagaan het eerste empirische
onderzoek naar onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders in de top van
organisaties gebruik makende van deze meettechnieken.
Bij het samenstellen van dit onderzoeksrapport hebben wij zoveel mogelijk gekozen voor een
praktische insteek en een globale beschrijving van de resultaten. Wij presenteren een be-
schrijving van de resultaten zoals deze uit dit onderzoek naar voren zijn gekomen, de acade-
mische literatuur is hierbij niet leidend. Zie bijlage 1 voor een gedetailleerde omschrijving van
de opzet van het onderzoek. De gedetailleerde resultaten zijn opgenomen in bijlage 2. Bijlage
3 bevat een een overzicht met een aantal wetenschappelijke kernartikelen die verband houden
met dit onderzoek.

6
Boardroom Dynamics
2. Achtergrond
Het achterliggende idee van een raad van commissarissen en een raad van bestuur is dat
effectieve governance van een organisatie de individuele capaciteiten overstijgt en daardoor
het beste kan worden uitgevoerd door een groep van bestuurders en commissarissen. Een
belangrijk onderdeel van het functioneren van individuen binnen groepen zijn de onderlinge
invloedsrelaties, het onderling vertrouwen en onderlinge conflicten.
Een disproportionele grote invloed van een commissaris op zijn of haar medecommissarissen
leidt mogelijkerwijs tot een niet optimale benutting van de aanwezige expertise binnen de raad
van commissarissen. Immers, op het moment dat één persoon of een beperkt aantal personen
de discussie binnen de raad van commissarissen gaat domineren, kan een situatie ontstaan
waarin niet alle commissarissen hun mening in de discussie kunnen of willen inbrengen.
Een afwijkende mening of afwijkend standpunt bevat doorgaans juist aanvullende en dus
waardevolle inzichten. Er kan daardoor een situatie binnen de raad van commissarissen
ontstaan die ten koste gaat van de kwaliteit van de besluitvorming binnen de raad van
commissarissen en daarmee haar effectiviteit. Een disproportionele grote invloed van een
bestuurder op zijn of haar medebestuurders of commissarissen kan vanuit governance
overwegingen eveneens als ongewenst worden aangeduid. Een besluit van de raad van bestuur
of een besluit van de raad van commissarissen dat nagenoeg gebaseerd is op het standpunt
van één persoon kan vanuit ideeën over goed ondernemingsbestuur eveneens als ongewenst
worden aangeduid. Een organisatie waarbij commissarissen en bestuurders elkaar wantrou-
wen en waarbij er sprake is van onderlinge conflicten, zal doorgaans niet tot een optimale
besluitvorming leiden.
Voor commissarissen en bestuurders bepaalt de ‘tone at the top’ in grote mate de kwaliteit van
de besluitvorming en daarmee de governance van een organisatie hetgeen voor belanghebben-
den van groot belang is. De tone at the top wordt dan ook vaak aangehaald als een belangrijk
onderdeel van de governance van organisaties. De onderlinge verhoudingen in de top van een
organisatie zijn een belangrijke bepalende factor voor deze tone at the top.

7
NBAIRUG
3. Onderlinge verhoudingen
We richten ons op een aantal fundamentele aspecten van onderlinge verhoudingen, namelijk
onderlinge invloedsrelaties, onderling conflict en onderling vertrouwen. De bepalende factoren
van deze onderlinge verhoudingen liggen ten grondslag aan de ‘checks and balances’ in de top
van een organisatie. Zonder invloed op zijn of haar medecommissarissen of bestuurders zal
een commissaris waarschijnlijk niet in staat zijn een bijdrage te leveren aan de besluitvor-
ming. Commissarissen die zeer ontvankelijk zijn voor de invloed van bestuurders en andere
commissarissen zullen geneigd zijn om in grotere mate mee te buigen. Commissarissen en
bestuurders die geneigd zijn anderen te vertrouwen zullen zich in beginsel minder kritisch
opstellen. Commissarissen en bestuurders die worden vertrouwd zullen eerder als een aan-
spreekpunt voor anderen fungeren.
Onderlinge verhoudingen zijn een tweerichtingsverkeer. Een deel wordt bepaald door karakte-
ristieken van de commissaris of bestuurder zelf en een deel wordt bepaald door de
karakteristieken van andere commissarissen en bestuurders. We maken daarom een onder-
scheid tussen de volgende twee hoofdvragen met elk drie deelvragen:
Welke karakteristieken van een commissaris of bestuurder bepalen of:
-
deze persoon invloed heeft op anderen;
-
deze persoon wordt vertrouwd door anderen;
-
anderen conflict hebben met deze persoon?
Welke karakteristieken van een commissaris of bestuurder bepalen of deze persoon:
-
beïnvloedbaar is;
-
anderen vertrouwt;
-
conflict heeft met anderen?

8
Boardroom Dynamics
4. Het onderzoek
Om deze onderlinge verhoudingen bestaande uit invloed, vertrouwen en conflict in kaart te
brengen hebben we 92 commissarissen en bestuurders van een twaalftal organisaties gevraagd
elkaar te beoordelen. De deelnemende organisaties zijn afkomstig uit verschillende sectoren,
zoals de financiële sector, de zorg, het onderwijs, onderzoek, dienstverlening en woningbouw.
Deze organisaties zijn geselecteerd op basis van omvang en er diende sprake te zijn van een
scheiding van leiding en eigendom.
We hebben gebruik gemaakt van een instrument met een 360-graden ontwerp, waarbij elke
commissaris en bestuurder alle andere commissarissen en bestuurders beoordeelt en wordt
beoordeeld door alle andere commissarissen en bestuurders.
Het totaal aantal bestuurders en commissarissen die hebben meegedaan aan dit onderzoek
bedraagt 92 en het totaal aantal inter-persoonlijke beoordelingen bedraagt 662. Dit onderzoek
is primair gericht op de onderlinge verhoudingen. Het niveau van analyse is dan ook het inter-
persoonlijke niveau. Zie bijlage 1 voor een gedetailleerde uiteenzetting van het uitgevoerde
onderzoek.
Invloedsrelaties
Ten aanzien van invloedsrelaties onderzoeken we in hoeverre er sprake is van onderlinge invloed,
in hoeverre er sprake is van inschikking (dat wil zeggen men stemt in met een voorstel ook als
men het er niet mee eens is) en in hoeverre er sprake is van gepercipieerde positiemacht.
Conflict
Ten aanzien van onderling conflict maken we een onderscheid tussen taakgerelateerde
conflicten en emotionele conflicten. Taakgerelateerde conflicten hebben betrekking op
verschillen van inzicht op een professioneel vlak. Emotionele conflicten betreffen emotionele
spanningen op het persoonlijke vlak.
Vertrouwen
Ten aanzien van onderling vertrouwen maken we een onderscheid tussen cognitief vertrouwen
en affectief vertrouwen. Cognitief vertrouwen heeft betrekking op in hoeverre men vertrouwt op
elkaars competenties en kunde. Affectief vertrouwen heeft betrekking op vertrouwen op een
gevoelsmatig vlak en is een indicatie van in hoeverre men erop vertrouwt dat men zich vrij uit
kan spreken.
De stellingen die we hebben gehanteerd om de onderlinge verhoudingen in kaart te brengen zijn
opgenomen in tabel 1, ‘deze persoon’ werd telkens vervangen door de naam van de persoon die
werd beoordeeld.

9
NBAIRUG
Tabel 1: Stellingen om de onderlinge verhoudingen in kaart te brengen
Stelling
Invloedsrelaties
Invloed
Deze persoon heeft invloed op u.”
Inschikking
“Beïnvloedingspogingen van deze persoon
resulteren in uw inschikking, terwijl u daar niet
enthousiast over bent.”
Macht
Deze persoon heeft het legitieme recht, gezien
zijn/haar positie, om te kunnen verwachten dat
zijn/haar suggesties zullen worden uitgevoerd.”
Conflict
Taak
“In hoeverre hebt u professionele verschillen van
inzicht met deze persoon?”
Emotioneel
“In hoeverre hebt u persoonlijke frictie met deze
persoon?”
Vertrouwen
Cognitief
“Ik zie geen reden om te twijfelen aan de competentie
van deze persoon?”
Affectief
“Als ik mijn problemen deel met deze persoon, dan
weet ik dat hij of zij constructief zal reageren.”

10
Boardroom Dynamics
5. Voorspellende karakteristieken van
bestuurders en commissarissen
We richten ons op een aantal karakteristieken van commissarissen en bestuurders waarvan wij
verwachten dat deze karakteristieken verband houden met de onderlinge verhoudingen.
We benaderen dit telkens vanuit twee perspectieven.
We maken een onderscheid tussen:
-
karakteristieken van de persoon die wordt beoordeeld door anderen;
-
karakteristieken van de persoon die anderen beoordeelt.
Hieronder geven we een korte toelichting op de karakteristieken die zijn meegenomen in het
onderzoek.
5.1 Positie-eigenschappen
Positie-eigenschappen hebben betrekking op de formele positie van de bestuurders en com-
missarissen. We verwachten dat in de onderlinge interacties tussen bestuurders en
commissarissen een verschil is tussen commissarissen en bestuurders. We onderzoeken
tevens de rol van voorzitters van raden van commissarissen en van bestuursvoorzitters
(CEO’s). Aanvullend kijken we naar lidmaatschap van de audit-commissie en de remuneratie-
commissie.
Door indicatoren van verschillende formele posities op te nemen kunnen we bijvoorbeeld
toetsen of een commissaris meer invloed heeft dan een bestuurder en of een lid van een audit-
commissie meer macht heeft. We maken onderscheid tussen:
-
bestuurders;
-
commissarissen;
-
de voorzitter van de raad van commissarissen;
-
de bestuursvoorzitter (CEO);
-
een lid van de audit-commissie;
-
een lid van de remuneratie-commissie.
5.2 Nevenfuncties
We verwachten dat nevenfuncties verband houden met de onderlinge verhoudingen tussen
commissarissen en bestuurders. We maken hierbij een onderscheid tussen:
-
het aantal nevenfuncties;
-
aantal commissariaten;
-
voltijd hoofdfunctie (heeft een commissaris een voltijd hoofdfunctie elders).
5.3 Demografische kenmerken
We verwachten dat demografische kenmerken van bestuurders en commissarissen van invloed
zijn op de onderlinge relaties. We maken een onderscheid tussen:
-
geslacht;
-
aanstellingsduur;1
-
leeftijd.
1
Aanstellingsduur wordt in de onderzoeksliteratuur naar raden van commissarissen en raden van bestuur
doorgaans als een demografische eigenschap aangeduid.

11
NBAIRUG
5.4 Persoonlijkheid
We verwachten dat persoonlijkheidskarakteristieken van commissarissen en bestuurders een
invloed hebben op de onderlinge verhoudingen. Om persoonlijkheidskarakteristieken van
commissarissen en bestuurders te meten, hebben alle in het onderzoek betrokken com-
missarissen en bestuurders een aantal stellingen over hun eigen persoonlijkheid beantwoord.
We hebben hierbij de ‘big five’ persoonlijkheidstypologie gebruikt om de persoonlijkheden van
commissarissen en bestuurders in kaart te brengen. Deze persoonlijkheidstypologie bestaat
uit extraversie, consciëntieusheid, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit en openheid.
-
Extraversie wordt omschreven als de mate waarin een individu sociaal, spraakzaam,
en gemakkelijk in de omgang is. Het geeft tevens aan hoe assertief iemand is.
-
Consciëntieusheid als persoonlijkheidskarakteristiek geeft aan in hoeverre
iemand zorgvuldig, verantwoordelijk en geordend is.
-
Vriendelijkheid als persoonlijkheidskarakteristiek is een indicatie hoe vriendelijk,
aardig en coöperatief een persoon is.
-
Emotionele stabiliteit geeft aan hoe stabiel een persoon is. Iemand die emotioneel
stabiel is, is niet neurotisch, is niet eenvoudig van zijn of haar stuk te brengen en kan
goed omgaan met tegenslagen.
-
Openheid is een indicatie voor hoe nieuwsgierig, verbeeldingsvol en intellectueel
autonoom iemand is.

12
Boardroom Dynamics
6. Resultaten van het onderzoek
De resultaten worden opgedeeld in twee subsecties. In subsectie 6.1 richten we ons op de ka-
rakteristieken van de commissaris / bestuurder die door zijn of haar mede commissarissen /
bestuurders wordt beoordeeld. Het gaat hierbij om de vraag welke karakteristieken bepalend
zijn voor de mate van invloed, conflict en vertrouwen op andere commissarissen en bestuurders.
In subsectie 6.2 richten we ons op de karakteristieken van de commissaris/bestuurder die
andere commissarissen en bestuurders beoordeelt. Het gaat hierbij om de vraag welke ka-
rakteristieken van een commissaris / bestuurder bepalend zijn voor de mate waarin een
commissaris / bestuurder wordt beïnvloed, conflict heeft met anderen en vertrouwt op andere
commissarissen en bestuurders.
6.1 Karakteristieken van commissarissen en bestuurders die worden beoordeeld
Voor gedetailleerde onderzoeksresultaten zie tabel 5 in de bijlage. Hieronder beschrijven we de
statistisch significante resultaten.
6.1.1 Positie karakteristieken
-
De voorzitter van de raad van commissarissen heeft significant meer invloed dan andere
commissarissen en bestuurders. Andere commissarissen schikken meer in met voor-
stellen van de voorzitter en de voorzitter heeft meer macht. Men heeft meer cognitief en
affectief vertrouwen in de voorzitter van de raad van commissarissen.
-
De CEO heeft significant meer invloed en meer macht dan andere commissarissen en
bestuurders (m.u.v. de voorzitter van de raad van commissarissen). In vergelijking tot
andere bestuurders en commissarissen heeft men in beperkte mate minder emotionele
spanningen met de CEO. Men heeft meer cognitief en affectief vertrouwen in de CEO.
-
Er is geen verschil tussen bestuurders en commissarissen als het gaat om hoeveel invloed
bestuurders en commissarissen hebben. We zien wel dat bestuurders meer macht hebben
dan commissarissen. Verder is er sprake van meer taakgerelateerde en emotionele
conflicten met bestuurders. Tot slot heeft men minder cognitief vertrouwen in bestuurders
dan in commissarissen; dit impliceert dat de respondenten meer twijfels uiten over de
competentie van bestuurders dan over de competentie van commissarissen.
-
Lidmaatschap van de audit-commissie en van de remuneratie-commissie heeft een
beperkte invloed op de onderlinge verhoudingen. We zien alleen dat men in beperkte mate
meer affectief vertrouwen heeft in leden van de audit-commissie.
6.1.2 Nevenfuncties
-
Het aantal nevenfuncties en het aantal commissariaten houdt geen verband met de
onderlinge invloedsrelaties, conflict en vertrouwen.
-
Men heeft significant minder affectief vertrouwen in commissarissen met een
hoofdfunctie.
6.1.3 Demografische karakteristieken
-
Er is in beperkte mate sprake van minder emotioneel conflict met vrouwelijke commis-
sarissen / bestuurders.

13
NBAIRUG
-
Aanstellingsduur van commissarissen en bestuurders is positief gerelateerd aan de mate
waarin anderen taakconflicten met het desbetreffende individu hebben en aan-
stellingsduur is negatief gerelateerd aan de mate waarin men cognitief vertrouwen in het
desbetreffende individu heeft. Dit houdt in dat naarmate een commissaris of bestuurder
een langere aanstellingsduur heeft er sprake is van meer conflict en minder vertrouwen
ten aanzien van de desbetreffende commissaris of bestuurder.
-
Leeftijd is beperkt negatief gerelateerd aan de mate van invloed en leeftijd is positief
gerelateerd aan de mate waarin men taak en emotionele conflicten met het desbetreffende
individu heeft. Dit betekent dat oudere commissarissen en bestuurders minder invloed
hebben en dat men meer conflict heeft met oudere commissarissen en bestuurders.
6.1.4 Persoonlijkheid
-
Extraversie is een consistente positieve voorspeller van invloedsrelaties. Extraverte indi-
viduen hebben meer invloed. Anderen schikken meer in met extraverte commissarissen
en bestuurders en men kent meer macht toe aan deze extraverte individuen.
-
Consciëntieusheid houdt geen verband met invloedsrelaties, conflict en vertrouwen.
-
Men schikt minder in met voorstellen van vriendelijke individuen. Men heeft minder taak
en emotionele conflicten met vriendelijke individuen.
-
Emotionele stabiliteit van een individu is positief gerelateerd aan de mate waarin anderen
inschikken met dit individu. Men schikt dus meer in met emotioneel stabiele commissaris-
sen en bestuurders.
-
Openheid houdt geen verband met invloedsrelaties, conflict en vertrouwen.
6.1.5 Samenvatting
Ten aanzien van de verschillen tussen bestuurders en commissarissen zien we dat bestuurders
meer macht hebben. We zien ook dat er vaker sprake is van conflicten met bestuurders en dat
er sprake is van minder cognitief vertrouwen in bestuurders in vergelijking met commissarissen.
In de onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders zijn de functie van de
voorzitter van de raad van commissarissen en de functie van bestuursvoorzitter consistente en
sterke positieve voorspellers van onderlinge invloedsrelaties en vertrouwen. We zien hierbij
tevens dat de voorzitter van de raad van commissarissen een prominentere rol heeft dan de
bestuursvoorzitter. Nevenfuncties en demografische kenmerken van bestuurders en com-
missarissen spelen een beperkte rol als het gaat om de onderlinge invloedsrelaties. We zien
wel dat er tot op zekere hoogte minder emotionele conflicten met vrouwelijke bestuurders
en commissarissen zijn. Extraversie is een consistente positieve voorspeller van onderlinge
invloedsrelaties, men schikt meer in met emotioneel stabiele individuen en men heeft minder
conflicten met vriendelijke commissarissen en bestuurders. Zie tabel 2 voor een overzicht van
significante voorspellers.
6.2 Karakteristieken van commissarissen en bestuurders die beoordelen
Voor gedetailleerde onderzoeksresultaten zie tabel 6 in de bijlage. Hieronder beschrijven we de
statistisch significante resultaten.

14
Boardroom Dynamics
6.2.1 Positie karakteristieken
-
Er is geen verschil tussen bestuurders en commissarissen ten aanzien van mate waarin
deze worden beïnvloed of conflict hebben met anderen. Wel zien we dat bestuurders
minder geneigd zijn anderen cognitief en affectief te vertrouwen.
-
Voor CEOs zien we dat deze geneigd zijn anderen meer cognitief en affectief te ver-
trouwen.
-
Leden van audit-commissies zijn minder geneigd in te schikken. Lidmaatschap van de
remuneratie-commissie heeft geen effect.
6.2.2 Nevenfuncties
-
Naarmate het aantal nevenfuncties toeneemt is men meer beïnvloedbaar.
-
Het aantal commissariaten is negatief gerelateerd aan de mate waarin men beïnvloed-
baar is. Naarmate het aantal commissariaten toeneemt is men minder beïnvloedbaar en
is men minder geneigd in te schikken. We zien verder dat naarmate het aantal
commissariaten toeneemt men anderen, tot op zekere hoogte, meer cognitief vertrouwt.
6.2.3 Demografische karakteristieken
-
Geslacht is niet gerelateerd aan invloed, conflict en vertrouwen.
-
De aanstellingsduur van een commissaris of bestuurder is positief gerelateerd aan
emotionele conflicten met anderen. Commissarissen en bestuurders met een langere
aanstellingsduur hebben meer emotionele conflicten met anderen.
-
Leeftijd is in beperkte mate negatief gerelateerd aan de mate waarin een commissaris of
bestuurder macht aan anderen toekent. Oudere commissarissen en bestuurders kennen
enigzins meer macht toe aan anderen.
6.2.4 Persoonlijkheid
-
Extraverte commissarissen en bestuurders zijn minder geneigd anderen cognitief te
vertrouwen.
-
Consciëntieuze commissarissen en bestuurders zijn minder beïnvloedbaar en schikken
minder in. Tevens hebben consciëntieuze commissarissen en bestuurders minder taak-
conflict met anderen.
-
Vriendelijkheid en emotionele stabiliteit zijn niet gerelateerd aan invloed, conflict en
vertrouwen.
-
Openheid is positief gerelateerd aan de mate waarin men anderen affectief vertrouwt.
Dit houdt in dat naarmate men meer open is men andere commissarissen en bestuurders
meer affectief vertrouwt.
6.2.5 Samenvatting
Ten aanzien van invloedsrelaties zien we dat leden van audit-commissies minder beïnvloedbaar
zijn. Verder zien we dat bestuurders over het algemeen geneigd zijn anderen minder te
vertrouwen, maar dat bestuursvoorzitters juist weer geneigd zijn anderen meer te vertrou-
wen. Naarmate commissarissen en bestuurders meer nevenfuncties hebben, zijn zij meer
beïnvloedbaar, mits deze nevenfuncties niet uit commissariaten bestaan. Voor commissaria-
ten geldt dat naarmate het aantal commissariaten toeneemt commissarissen juist minder

15
NBAIRUG
beïnvloedbaar zijn en ook minder inschikken met voorstellen waar ze het niet mee eens zijn.
Demografische kenmerken hebben een beperkte invloed, maar we zien wel dat naarmate de
aanstellingsduur toeneemt een bestuurder of commissaris meer emotionele conflicten met
anderen heeft. Ten aanzien van persoonlijkheidskarakteristieken hebben extraverte com-
missarissen en bestuurders enigszins minder cognitief vertrouwen in anderen. Consciën-
tieuze commissarissen en bestuurders zijn minder beïnvloedbaar, schikken minder in met
voorstellen waar ze het niet mee eens zijn en hebben minder taakconflict met anderen.
Commissarissen en bestuurders die een grote openheid hebben zijn meer geneigd anderen
affectief te vertrouwen. Zie tabel 3 voor een overzicht van significante voorspellers.
Tabel 2: Significante voorspellers - karakteristieken van beoordeelde
Positieve voorspellers
Negatieve voorspellers
Invloed X op anderen
- Voorzitter RvC
- Leeftijd
- CEO
- Extraversie
Inschikking van anderen met X
- Voorzitter RvC
- Vriendelijkheid
- Extraversie
- Emotionele stabiliteit
Macht van X
- Bestuurder
- Voorzitter RvC
- CEO
- Extraversie
Taak conflict anderen met X
- Bestuurder
- Vriendelijkheid
- Aanstellingsduur
Emotioneel conflict anderen met X - Bestuurder
- CEO
- Leeftijd
- Vrouw
- Vriendelijkheid
Cognitief vertrouwen van anderen - Voorzitter RvC
- Bestuurder
in X
- CEO
- Aanstellingsduur
Affectief vertrouwen van anderen - Voorzitter RvC
- Voltijd hoofdfunctie
in X
- CEO
- Leeftijd
- Lid audit-commissie
X staat voor de persoon die wordt beoordeeld

16
Boardroom Dynamics
Tabel 3: Significante voorspellers - karakteristieken van beoordelende
Positieve voorspellers
Negatieve voorspellers
Invloed op X
- Aantal nevenfuncties
- Aantal commissariaten
- Consciëntieusheid
Inschikking van X
- Lid audit-commissie
- Aantal commissariaten
- Consciëntieusheid
Macht toegekend door X
- Leeftijd
Taak conflict X met anderen
- Consciëntieusheid
Emotioneel conflict X met anderen - Aanstellingsduur
Cognitief vertrouwen X in anderen - CEO
- Bestuurder
- Aantal commissariaten
- Extraversie
Affectief vertrouwen X in anderen
- CEO
- Bestuurder
- Openheid
X staat voor de persoon die anderen beoordeelt

17
NBAIRUG
7. Conclusies en aanbevelingen
Bij het samenstellen van een raad van commissarissen, bij het opvullen van een vacature
en bij de periodieke zelfevaluatie dient ook aandacht te worden geschonken aan de in dit rap-
port beschreven bevindingen. Er bestaat geen blauwdruk voor hoe de raad van commissarissen
samengesteld moet worden. Tot op zekere hoogte is het een gevoelskwestie waarin aspecten
aan de orde komen zoals: past een persoon binnen het team, is hij/zij in staat bij te dragen
aan de discussie binnen een raad van commissarissen? Dit onderzoek laat zien dat diver-
se karakteristieken bepalen of een persoon invloed heeft op anderen, door anderen wordt
beïnvloed, wordt vertrouwd door anderen en in conflict raakt met anderen. Het onderzoek
heeft een aantal praktische inzichten opgeleverd. Op basis van ons onderzoek formuleren
we een aantal conclusies gevolgd door een aantal praktische aanbevelingen.
De voorzitter van de RvC, de CEO en overige bestuurders en commissarissen
De voorzitter van de raad van commissarissen en de bestuursvoorzitter spelen een promi-
nente rol in onderlinge invloedsrelaties tussen commissarissen en bestuurders, ze hebben
meer invloed en meer gepercipieerde macht dan andere commissarissen en bestuurders.
We zien hierbij tevens dat de voorzitter van de raad van commissarissen een prominentere
rol heeft dan de bestuursvoorzitter. Verder heeft men significant meer vertrouwen in de
voorzitter van de raad van commissarissen en in de bestuursvoorzitter. Reguliere bestuur-
ders (d.w.z. bestuurders anders dan de bestuursvoorzitter) worden daarentegen minder
cognitief vertrouwd. Opmerkelijk is verder dat bestuurders over het algemeen meer
gepercipieerde macht hebben dan reguliere commissarissen2. In de eerste plaats kan daarom
worden geconcludeerd dat de onderlinge verhoudingen voor een belangrijk deel samenhan-
gen met positiekarakteristieken van een persoon. In de perceptie van de respondenten is er
sprake van een ‘rangorde’. De voorzitter van de raad van commissarissen staat bovenaan
deze rangorde, dan volgt de bestuursvoorzitter, dan volgen de overige bestuurders en tot
slot volgen de overige commissarissen die onderaan deze rangorde staan. We merken tevens
op dat lidmaatschap van de audit-commissie nagenoeg geen rol speelt en lidmaatschap
van de remuneratie-commissie in het geheel geen rol speelt in de onderlinge verhoudingen.
De CEO en de overige bestuurders
Bestuursvoorzitters zijn geneigd anderen meer te vertrouwen, terwijl andere bestuurders juist
geneigd zijn om anderen minder te vertrouwen. Verder heeft men over het algemeen meer
conflicten met de reguliere bestuurders en zijn de reguliere bestuurders minder geneigd
anderen te vertrouwen. Dit geeft aan dat in de onderlinge verhoudingen sprake is van een
verschil tussen de bestuursvoorzitter en de reguliere bestuurders. Daar waar de relatie met de
bestuursvoorzitter doorgaans kan worden gekarakteriseerd als een constructieve relatie met
relatief veel vertrouwen en weinig conflict, is er in de relatie met reguliere bestuurders sprake
van een grotere mate van wantrouwen en onderlinge conflicten.
Nevenfuncties
We zien enkel dat commissarissen met een hoofdfunctie elders minder affectief worden
vertrouwd. Het aantal nevenfuncties en het aantal commissariaten houdt nagenoeg geen
verband met de mate van invloed van een commissaris of bestuurder. We zien ook dat het aan-
tal nevenfuncties of het aantal commissariaten geen verband houdt met het vertrouwen dat
2
De voorzitter van de raad van commissarissen buiten beschouwing latende.

18
Boardroom Dynamics
men in deze persoon heeft of de conflicten die men heeft met dit individu. Het aantal
nevenfuncties houdt echter wel positief verband met de mate van beïnvloedbaarheid van het
desbetreffende individu. Naarmate het aantal nevenfuncties toeneemt is deze persoon meer
beïnvloedbaar, mits deze nevenfuncties niet uit commissariaten bestaan. We zien namelijk dat
naarmate het aantal commissariaten toeneemt commissarissen en bestuurders minder
ontvankelijk zijn voor invloed van anderen en ook dat commissarissen minder snel inschikken
met voorstellen waar men het eigenlijk niet mee eens is. Gegeven deze verschillende uitkom-
sten voor commissariaten en andere nevenfuncties is het van belang een onderscheid te
maken tussen deze twee categorieën van nevenfuncties.
Geslacht en aanstellingsduur
Men heeft over het algemeen minder emotionele conflicten met vrouwelijke bestuurders en
commissarissen. Naarmate de aanstellingsduur van een commissaris of bestuurder toeneemt
hebben anderen meer emotionele conflicten met de desbetreffende commissaris of bestuur-
der. Naarmate de aanstellingsduur van een bestuurder of commissaris toeneemt heeft deze
persoon eveneens meer emotionele conflicten met anderen. Een mogelijke consequentie van
deze uitkomsten is dat de aanstellingsduur van commissarissen en bestuurders in grotere
mate beperkt dient te worden. Temeer omdat de lengte van de aanstellingsduur geen posi-
tieve relatie heeft met de onderlinge vertrouwensrelaties en geen verband houdt met de
onderlinge invloedsrelaties.
Persoonlijkheid
Extraversie is een consistente voorspeller van de invloedsrelaties van bestuurders en
commissarissen met anderen. Naarmate een bestuurder of commissaris meer extravert is,
heeft deze persoon meer invloed op anderen, schikken anderen meer in en kent men meer
macht aan deze persoon toe. Men schikt tevens meer in met commissarissen en bestuurders
die emotioneel stabiel zijn. Consciëntieuze bestuurders en commissarissen laten zich minder
beïnvloeden door anderen en hebben minder taakconflict met anderen.
Aanbevelingen
1. De CEO en bovenal de voorzitter van de raad van commissarissen kunnen worden
aangemerkt als personen die de meeste invloed hebben onder commissarissen en
bestuurders; zeker op het moment dat het om extraverte persoonlijkheden gaat. Vanuit
het oogpunt van goed ondernemingsbestuur impliceert dit dat ondernemingen die een
extraverte CEO hebben mogelijkerwijs gebaat zijn met een voorzitter van de raad van
commissarissen die ook een extraverte persoonlijkheid heeft. Tevens zou men bij de
benoeming van commissarissen zich nadrukkelijk kunnen richten op consciëntieusheid.
Consciëntieuze commissarissen schikken minder in en zijn minder beïnvloedbaar. Dit
zou voorkomen dat een extraverte CEO een te dominante positie krijgt binnen de
onderneming. Evenzeer zorgt een dergelijke combinatie ervoor dat voorkomen wordt
dat de besluitvorming binnen een onderneming wordt gedomineerd door ofwel een
extraverte CEO, danwel een extraverte voorzitter van de raad van commissarissen.
Hierop aansluitend, gegeven de dominantie van de voorzitter van de raad van
commissarissen en de CEO, dient de voorzitter van de raad van commissarissen ervoor te
waken dat de rol van reguliere commissarissen niet wordt gemarginaliseerd.

19
NBAIRUG
2. De selectie van de voorzitter van de raad van commissarissen is cruciaal voor de kwali-
teit van de besluitvorming binnen ondernemingen en tevens ook voor de ‘tone at the
top’. De rol van de voorzitter van de raad van commissarissen is anders dan de rol van
reguliere commissarissen en ligt niet zonder meer in het verlengde van de rol van een
reguliere commissaris. Dit kan dus betekenen dat gegeven deze cruciale positie van de
voorzitter van de raad van commissarissen er in bepaalde gevallen naar personen bui-
ten de kring van zittende commissarissen gezocht dient te worden.
3. In vergelijking met bestuursvoorzitters hebben reguliere bestuurders (d.w.z. bestuurders
die niet bestuursvoorzitter zijn) doorgaans relaties met commissarissen waarbij sprake
is van een grotere mate van wantrouwen en conflict. In het zorgdragen van effectieve
onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders is het voor commis-
sarissen van belang om zich bewust te zijn van de mate van vertrouwen en conflict met
de reguliere bestuurders. In de onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en
bestuurders zit de zwakke schakel doorgaans in de relaties met de reguliere bestuurders.
4. Een ander belangrijk resultaat is het effect van de aanstellingsduur op de mate van
conflicten, alsmede dat een langere aanstellingsduur ten koste gaat van het vertrouwen
in de competenties van het desbetreffende individu. Dit pleit ervoor om een maximale
termijn aan te houden waarvoor personen als commissaris of bestuurder kunnen
functioneren.
5. We zien dat als commissarissen een hoofdfunctie elders hebben, men deze commissaris
minder affectief vertrouwt. Het aantal nevenfuncties dat een commissaris heeft leidt
ertoe dat personen minder snel geneigd zijn in te schikken en zich minder laten beïn-
vloeden door anderen in hun besluitvorming. Er is sprake is van een verschil tussen
commissariaten en overige nevenfuncties. Dit duidt erop dat het hebben van nevenfunc-
ties waardevolle inzichten kan opleveren binnen de raad van commissarissen. Deze
inzichten worden mogelijkerwijs nog te weinig meegenomen in de besluitvorming. In
hoeverre dit veroorzaakt wordt door wellicht een grotere mate van aanwezigheidspro-
blemen is niet onderzocht, maar het geeft wel aan dat naast het aantal nevenfuncties
ook expliciet rekening dient te worden gehouden met het soort nevenfunctie dat
commissarissen en bestuurders vervullen.
Zoals elk onderzoek heeft ook dit onderzoek de nodige beperkingen. Een mogelijke beperking
van dit onderzoek is dat deze resultaten zijn gebaseerd op de gegeven antwoorden van
commissarissen en bestuurders van een twaalftal organisaties. Deze organisaties zijn verspreid
over diverse sectoren en wij hebben dan ook geen reden om te veronderstellen dat deze twaalf
organisaties geen representatief beeld schetsen van de onderlinge verhoudingen tussen
commissarissen en bestuurders. Onze resultaten zijn verder gebaseerd op de antwoorden van
92 commissarissen en bestuurders en 662 inter-persoonlijke beoordelingen.
In dit onderzoek hebben we ons expliciet gericht op deze inter-persoonlijke beoordelingen,
waarbij we controleren voor afhankelijkheid in deze beoordelingen (zie bijlage 1). Een andere
mogelijke beperking van het onderzoek is dat commissarissen en bestuurders sociaal wense-
lijke antwoorden hebben kunnen geven. We zouden hierdoor echter juist minder snel statisti-
sche verbanden vinden, waardoor we vervolgens meer waarde kunnen hechten aan de door ons

20
Boardroom Dynamics
reeds gevonden verbanden. Dit onderzoek is één van de eerste onderzoeken dat expliciet
aandacht besteedt aan de onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders.
De onderlinge verhoudingen in de top van organisaties spelen een belangrijke rol voor de
governance van organisaties. Dit is in het belang van alle belanghebbenden van organisaties.
We hopen dat we met dit onderzoeksrapport een zinvolle eerste bijdrage hebben kunnen
leveren. Dit onderzoek heeft geleid tot een aantal belangrijke inzichten. Toekomstig onderzoek
naar boardroom dynamics is echter van groot belang voor het verder uitdiepen van de
gedragsmatige processen die ten grondslag liggen aan een effectieve governance van
organisaties.

21
NBAIRUG
BIJLAGE 1: Opzet onderzoek
Aanpak
De gegevens die zijn gebruikt voor dit onderzoek zijn verzameld aan de hand van papieren
vragenlijsten en via een beveiligde website met persoonlijke inlogcodes.
We hebben gebruikgemaakt van stellingen om de inter-persoonlijke invloedsrelaties in kaart
te brengen. Deze stellingen zijn beantwoord op een 7 punt likertschaal. Zie tabel 1 voor een
overzicht van deze stellingen. ‘Deze commissaris/bestuurder’ werd telkens vervangen door
de naam van de commissaris/bestuurder die werd beoordeeld. Bijvoorbeeld, de heer Jansen
beoordeelt mevrouw Pieterse. De stelling die de heer Jansen dient te beantwoorden is dan
“Mevrouw Pieterse heeft invloed op u”. De heer Jansen beoordeelt zo al zijn mede-bestuurders
/ -commissarissen. Omgekeerd zal mevrouw Pieterse de stelling beantwoorden “De heer Jan-
sen heeft invloed op u”. Mevrouw Pieterse beoordeelt op deze manier ook alle mede-bestuur-
ders / commissarissen. Zodoende beoordeelt iedereen iedereen en wordt iedereen door
iedereen beoordeeld. Zie figuur 1 voor een schematische weergave. Bijvoorbeeld, in een groep
van tien bestuurders en commissarissen komt het aantal beoordelingen dan uit op negentig
(tien individuen die negen andere individuen beoordelen).
Figuur 1: Schematisch overzicht
Karakteristieken beoordeelde
commissarissen / bestuurders
(beoordeelde effect)
Karakteristieken beoordelaar
commissaris / bestuurder
(beoordelaar effect)
Onderlinge verhoudingen
commissarissen / bestuurders

22
Boardroom Dynamics
Methode van analyse
Omdat beoordelingen van commissarissen en bestuurders van een inter-persoonlijke aard
zijn, dienen we rekening te houden met een bepaalde genestelde structuur. Normaliter wordt
aangenomen dat observaties onafhankelijk van elkaar zijn. Echter omdat een commissaris /
bestuurder meerdere commissarissen / bestuurders beoordeelt, zijn deze beoordelingen niet
onafhankelijk doordat ze van dezelfde commissaris / bestuurder afkomstig zijn. Dit duiden we
aan als een ‘beoordelaar effect’. Aan de andere kant is er ook sprake van een ‘beoordeelde effect’,
omdat een desbetreffende commissaris/bestuurder wordt beoordeeld door meerdere commis-
sarissen / bestuurders. Een inter-persoonlijke relatie, bijvoorbeeld tussen commissaris A en
commissaris B, heeft betrekking op twee individuen. Omdat iedereen iedereen beoordeelt en
iedereen wordt beoordeeld door iedereen, beoordeelt commissaris A commissaris B, maar
wordt commissaris A ook door commissaris B beoordeeld. In de observaties komt de inter-
persoonlijke relatie tussen commissaris A en commissaris B dus twee keer voor. Dit noemen
een ‘inter-persoonlijk effect’. Tot slot is er nog sprake van een ‘groep effect’. Meerdere commis-
sarissen en bestuurders zijn commissaris of bestuurder bij dezelfde organisatie. Daar is dus
ook sprake van afhankelijkheid. In onze analyses houden we rekening met afhankelijkheid
van observaties door variantie te partitioneren naar een ‘beoordelaar effect’, een ‘beoordeel-
de effect’, een ‘inter-persoonlijk effect’ en een ‘groep effect’. Zie figuur 2 voor een schematisch
overzicht.
Figuur 2: Schematisch overzicht partitionering variantie
A
A
A
A
A
A
A
A
B
B
B
B
B
B
B
B
C
C
C
C
C
C
C
C
A beoordeelt B en C
A beoordeelt C en C beoordeelt A
A wordt beoordeeld door B en C
Iedereen beoordeelt en wordt
beoordeeld door iedereen in een groep
beoordeelde effect
groep effect
beoordelaar effect
inter-persoonlijk effect

23
NBAIRUG
Partitionering van variantie
Zie tabel 4 voor een weergave van de partitionering van de variantie. Beoordelaarvariantie geeft
bijvoorbeeld aan dat een bepaalde commissaris / bestuurder over het algemeen wordt beïn-
vloed door andere commissarissen / bestuurders. Beoordeelde variantie geeft bijvoorbeeld aan
dat een bepaalde commissaris / bestuurder over het algemeen als meer invloedrijk wordt be-
schouwd. Inter-persoonlijke variantie heeft betrekking op de unieke relatie tussen commissaris
A en commissaris B; commissaris A en B hebben gezamenlijke ervaringen waardoor ze meer
invloed op elkaar hebben. Ten slotte geeft de groepvariantie weer welk deel van de variantie
afkomstig is uit de gemeenschappelijke groep, in dit geval de organisatie waartoe de commis-
sarissen/bestuurders behoren.
Op basis van tabel 4 kunnen we concluderen dat het grootste deel van de invloedsrelaties wordt
bepaald door het beoordelaar effect. Dit kan worden geïnterpreteerd als dat het grootste deel
van de invloedsrelaties wordt verklaard door karakteristieken van de beoordelende bestuurder
/ commissaris zelf. Blijkbaar zijn sommige bestuurders/commissarissen meer ontvankelijk dan
andere bestuurders / commissarissen. Daarnaast wordt een belangrijk deel verklaard door het
beoordeelde effect. Dit kan worden geïnterpreteerd als dat karakteristieken van andere com-
missarissen / bestuurders tevens een belangrijke rol spelen in hoeveel invloed deze commis-
sarissen / bestuurders hebben op de desbetreffende commissaris / bestuurder. Verder is er
sprake van een inter-persoonlijk effect, welke in mindere mate een deel van de variatie verklaart.
Hier zullen we in dit onderzoek verder niet op ingaan. We controleren voor het feit dat een relatie
tussen twee individuen twee keer voorkomt, namelijk persoon A beoordeelt persoon B en per-
soon B beoordeelt persoon A. Deze twee beoordelingen zijn genesteld in de inter-persoonlijke
relatie tussen persoon A en persoon B. Tot slot, organisatie effecten hebben geen significant
verklarende kracht. Dat wordt grotendeels veroorzaakt doordat het aantal deelnemende
organisaties van twaalf relatief laag is om statistische analyses mee uit te kunnen voeren.
Tabel 4: Partitionering van variantie ( in percentages)
Effect van
Invloed
Inschikking
Macht
Taak
Relatie
Cognitief
Affectief
conflict
conflict
vertrouwen vertrouwen
Beoordelaar
49%***
73%***
54%***
45%***
46%***
33%***
33% ***
Beoordeelde
13%***
3%***
11%***
8%***
5%**
15%***
8% ***
Interpersoonlijk
6%***
0%
2%
3%
12%***
4%
12% ***
Groep
5%
0%
0%
3%
0%
2%
5%
Resterend
27% *** 24% ***
33% ***
41% ***
37% ***
46% ***
41% ***
Significantie niveau’s op basis van Wald Z test
* p < .1
** p < .05
*** p< .001

24
Boardroom Dynamics
BIJLAGE 2: Resultaten in detail
Significantie niveau’s op basis van tweezijdige t-waarde. * p <.1, ** p <.05, *** p<.01. Constante term is niet gerapporteerd.
Resultaten op basis van restricted maximum likelihood (REML)
Leeswijzer: Elke kolom heeft betrekking op één van de zeven stellingen die commissarissen /
bestuurders hebben beantwoord (zie tabel 1 voor een nadere toelichting). Elke rij bevat een
karakteristiek van de commissaris / bestuurder die wordt beoordeeld. De cijfers in elke kolom
geven het verband tussen de karakteristieken en de stelling weer. Hoe groter dit cijfer (zowel
positief als negatief) hoe sterker het verband. De asterisk-tekens (*) geven aan in hoeverre
er sprake is van een statistisch significant verband tussen de desbetreffende karakteristiek
en de beantwoorde stelling (rekening houdend met alle andere karakteristieken). Hoe meer
asterisktekens, hoe kleiner de kans dat er geen verband is (de p-waarde).
Tabel 5: Resultaten voor karakteristieken van commissarissen en bestuurders
die worden beoordeeld
Karakteristieken van
Invloedsrelaties
Conflict
Vertrouwen
de beoordeelde 3
Invloed
Inschikking
Macht
Taak
Emotioneel
Cognitief
Affectief
Positie
Bestuurder
-0.01
0.07
0.29 **
0.53 *** 0.47 ***
-0.41 ***
0.01
karakteristieken Vz. RvC
0.68 ** 0.54 ***
0.73 ***
-0.17
-0.24
0.54 ***
0.54 ***
CEO
0.57 ** 0.22
0.26 *
-0.33
0.31 *
0.59 ***
0.38 **
Lid audit comm.
0.24
0.13
-0.01
0.06
0.15
0.00
0.24 *
Lid remune-
ratie comm.
0.05
0.21
-0.20
0.28
0.19
-0.21
-0.17
Nevenfuncties
Aantal neven-
functies
0.03
0.02
0.01
-0.02
0.00
0.01
-0.01
Aantal com-
missariaten
-0.03
-0.04
-0.01
0.01
0.01
-0.02
-0.04
Voltijd hoofd-
functie
-0.05
0.14
-0.02
0.21
0.03
0.04
-0.31 **
Demografische
Vrouw
0.10
-0.03
0.02
-0.18
-0.21 *
0.09
0.15
karakteristieken Aanstellings-
duur
0.01
0.00
0.00
0.04 *
0.01
-0.04 **
0.01
Leeftijd
-0.02 *
0.00
0.00
0.01 *
0.01 *
-0.01
-0.01 **
Persoonlijkheid
Extraversie
0.15 ** 0.12 ***
0.08 **
0.07
0.05
0.03
0.05
Consciën-
tieusheid
0.03
-0.06
0.06
-0.06
-0.02
0.09
0.06
Vriendelijkheid
-0.15
-0.19 **
-0.11
-0.17 *
-0.12 *
0.00
0.00
Emotionele
stabiliteit
0.08
0.19 ***
-0.04
0.01
-0.06
0.01
0.09
Openheid
-0.12
-0.06
-0.01
0.07
0.07
-0.08
-0.07

25
NBAIRUG
Significantie niveau’s op basis van tweezijdige t-waarde. * p <.1, ** p <.05, *** p<.01. Constante term is niet gerapporteerd.
Resultaten op basis van restricted maximum likelihood (REML)
Leeswijzer: Elke kolom heeft betrekking op één van de zeven stellingen die commissarissen /
bestuurders hebben beantwoord (zie tabel 1 voor een nadere toelichting). Elke rij bevat een
karakteristiek van de commissaris / bestuurder die anderen beoordeelt. De cijfers in elke kolom
geven het verband tussen de karakteristieken en de stelling weer. Hoe groter dit cijfer (zowel
positief als negatief) hoe sterker het verband. De asterisk-tekens (*) geven aan in hoeverre er
sprake is van een statistisch significant verband tussen de desbetreffende karakteristiek en
de beantwoorde stelling (rekening houdend met alle andere karakteristieken). Hoe meer
asterisktekens, hoe kleiner de kans dat er geen verband is (de p-waarde).
Tabel 6: Resultaten voor karakteristieken van commissarissen en bestuurders
die beoordelen
Karakteristieken van
Invloedsrelaties
Conflict
Vertrouwen
de beoordelaar 3
Invloed
Inschikking
Macht
Taak
Emotioneel
Cognitief
Affectief
Positie
Bestuurder
-0.12
0.17
-0.22
0.14
0.21
-0.62 ***
-0.49 **
karakteristieken Vz. RvC
0.74
0.71
0.26
0.00
0.45
0.24
0.16
CEO
0.41
-0.68
0.06
-0.10
-0.44
0.92 ***
0.67 ***
Lid audit comm.
-0.35
-0.85 *
-0.22
0.00
-0.18
-0.02
-0.24
Lid remune-
ratie comm.
0.25
-0.47
0.07
-0.11
-0.37
-0.30
-0.15
Nevenfuncties
Aantal neven-
functies
0.11 ** 0.03
-0.01
-0.03
-0.03
-0.03
0.02
Aantal com-
missariaten
-0.32 *** -0.24 **
0.03
-0.02
-0.07
0.08 *
0.04
Voltijd hoofd-
functie
-0.40
-0.03
-0.35
0.13
-0.21
-0.23
-0.17
Demografische
Vrouw
-0.13
0.26
0.17
0.39
-0.03
-0.17
0.14
karakteristieken Aanstellings-
duur
0.03
0.04
-0.02
0.01
0.11 ***
-0.02
-0.02
Leeftijd
-0.02
0.00
-0.02 *
0.01
0.00
-0.01
0.00
Persoonlijkheid
Extraversie
-0.04
-0.05
0.04
0.06
0.05
-0.12 *
-0.06
Consciën-
tieusheid
-0.47 *** -0.42 *
-0.15
-0.57 *** -0.16
0.00
-0.02
Vriendelijkheid
-0.02
0.38
-0.02
-0.07
0.04
0.13
-0.17
Emotionele
stabiliteit
0.22
0.34
-0.09
-0.17
0.17
0.02
0.04
Openheid
-0.08
-0.09
0.14
0.00
-0.13
0.07
0.19 **

26
Boardroom Dynamics
BIJLAGE 3: Overzicht kernartikelen
-
Carpenter, M.A., M.A. Geletkanycz, W.G. Sanders. 2004. Upper echelons research revisited:
antecedents, elements, and consequences of top management team composition.
Journal of Management 30(6) 749-778.
-
Daily, C.M., D.R. Dalton, A.A. Cannella Jr. 2003. Corporate governance: decades of dialogue
and data. Academy of Management Review 28(3) 371-382.
-
Dalton, D.R., C.M. Daily, A.E. Ellstrand, J.L. Johnson. 1998. Meta-analytic reviews of board
composition, leadership structure, and financial performance. Strategic Management
Journal 19(3) 269-290.
-
Fama, E.F., M.C. Jensen. 1983. Separation of ownership and control. Journal of Law &
Economics 26(2) 301-325.
-
Forbes, D.P., F.J. Miliken. 1999. Cognition and corporate governance: Understanding
boards of directors as strategic decision-making groups. Academy of Management Review
24 (3) 489-505.
-
Hambrick, D.C., P.A. Mason. 1984. Upper Echelons - the organization as a reflection of its
top managers. Academy of Management Review 9(2) 193-206.
-
Hillman, A.J., T. Dalziel. 2003. Boards of directors and firm-performance: integrating
agency and resource dependence perspectives. Academy of Management Review 28(3)
383-396.
-
Lawrence, B.S. 1997. The black box of organizational demography. Organization Science
8(1) 1-22.
-
Pettigrew, A.M. 1992. On studying managerial elites. Strategic Management Journal 13
163-182.
-
Westphal, J.D. 1999. Collaboration in the boardroom: Behavioral and performance
consequences of CEO-board social ties. Academy of Management Journal 42(1) 7-24.
-
Westphal, J.D., E.J. Zajac. 1995. Who shall govern - ceo/board power, demographic
similarity, and new director selection. Administrative Science Quarterly 40(1) 60-83.
-
Zahra, S.A., J.A. Pearce. 1989. Boards of directors and corporate financial performance -
a review and integrative model. Journal of Management 15(2) 291-334.
3
We kunnen toetsen of er sprake is van een significant verschil tussen twee groepen (bijvoorbeeld commissarissen en
bestuurders, mannen en vrouwen, CEO en niet-CEO, etc) door het opnemen van een ‘dummy variabele’. Als voorbeeld, ten
aanzien van het verschil tussen commissarissen en bestuurders hebben wij een ‘bestuurdersdummy’ opgenomen. Deze
variabele heeft de waarde van 1 voor bestuurders en de waarde van 0 voor commissarissen. Door het opnemen van deze
bestuurdersdummy hoeven we geen commissarissen dummy op te nemen, die is namelijk exact het tegenovergestelde.
Een commissarissendummy zou een waarde hebben van 1 voor commissarissen en een waarde van 0 voor bestuurders.
In tabel 5 is bijvoorbeeld sprake van een verschil tussen commissarissen en bestuurders ten aanzien van macht, de
coëfficiënt van 0.29 is statistisch significant. Dit houdt in bestuurders meer macht hebben dan commissarissen en
omgekeerd dat commissarissen minder macht hebben dan bestuurders. Op een vergelijkbare manier hebben we ook
dummy variabelen opgenomen voor voorzitters van raden van commissarissen (Vz RvC), CEOs, leden van audit-commis-
sies (lid audit comm.), leden van remuneratie-commissies (lid remuneratie comm.), leden met een voltijd hoofdfunctie
en vrouwelijke bestuurders en commissarissen (vrouw).

NBAIRUG

Antonio Vivaldistraat 2 - 8
1083 HP Amsterdam
Postbus 7984
1008 AD Amsterdam
T 020-3010301
F 020-3020302
E nba@nba.nl
I www.nba.nl
Faculteit Economie en Bedrijfskunde
Nettelbosje 2
Postbus 800
9700 AV Groningen
T 050 363 3741
F 050 363 7970
I www.rug.nl